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Diversidade para quem?

Por Fernando Thompson, Colunista de Plurale

Há alguns dias, tive a oportunidade de escrever um texto em conjunto com dois amigos _ Fernando Macedo e Fernanda Louro. Nós três estamos na reta final do curso de mestrado em Administração do Ibmec- RJ. Fizemos um caso de caso de estudo, sob o título “FAÇA O QUE EU DIGO, MAS NÃO FAÇA O QUE EU FAÇO. Um dilema sobre a diversidade no universo da mineração”, que serviu como trabalho final da disciplina de Docência, da professora Ana Celano. Em resumo, o texto diz: “O caso conta a história de Francisco, executivo da área de Comunicação de uma mineradora. Homossexual assumido, Francisco colaborou para que a empresa alcançasse destaque e fosse vencedora em premiação na área de sustentabilidade. O executivo foi surpreendido pela negativa ao seu pedido para incluir seu companheiro como beneficiário de seu plano de aposentadoria. Naquela época, a previdência complementar dos colaboradores da mineradora não reconhecia a união homoafetiva”.

Como em todo caso de ensino, aqui também há um dilema a ser esclarecido. Em uma empresa machista, e após tantas provas de discriminação, qual a melhor decisão a ser tomada por Francisco:

  1. Aceitar a proposta de ser tratado como uma exceção e ter seu marido protegido pelo fundo de previdência complementar da empresa, mas sem que outros empregados na mesma condição possam também ser beneficiados?
  2. Recusar a proposta e deixar seu companheiro à margem do sistema de previdência complementar da mineradora?

Por razões de confidencialidade, os nomes dos personagens e da empresa foram alterados. Mas posso aqui revelar a vocês que “Francisco” sou eu. Era o ano de 2008, estava eu atuando como gerente de imprensa de uma grande companhia. E qual foi a minha surpresa ao receber a negativa ao meu pedido. E mais ainda, ao receber a proposta alternativa que me foi apresentada. Mas a solução do caso eu só conto no fim deste artigo.

Nos últimos dias tenho visto a questão do racismo ser destaque na mídia. Várias ações de comunicação estão sendo veiculadas. Vamos citar a mais recente, o caso da Bombril, que relançou a “Krespinha”, uma palha de aço que escorrega no mau gosto. Essa desastrada ação de marketing foi parar nos trending topics do Twitter.

Uma pergunta ronda a minha cabeça: a diversidade não deveria ir além da cor da pele? Vejamos o que diz a Apple, uma empresa cujo valor de mercado supera a casa do US$ 1 trilhão: “Na Apple não somos todos iguais. E por mergulharmos na diferença somos capazes de criar produtos para todos”. É aqui que mora o perigo. Uma empresa majoritariamente branca e masculina pode ser capaz de criar produtos para púbicos diversos como negros, latinos ou LGBT?

Esta semana, a Apple anunciou um fundo de US$ 100 milhões para promover a diversidade em suas atividades (foto). Quem foi pelo mesmo caminho foi a gigante Youtube, que vai destinar outros US$ 100 milhões para promover vozes de criadores negros.

Esta discussão se propõe ir além da cor da pele, ou do gênero. Aqui faz-se importante definirmos diversidade corporativa: “Diversidade nas organizações é ter um conjunto de trabalhadores com qualidades diferentes, pertencentes a grupos culturais também diversos. A diversidade abrange aspectos como gênero, origem, etnia, estado civil, religião, idade, deficiência física e tantos outros que destacam grupos distintos de pessoas”. Luiz Alex Silva Saraiva e Hélio Arthur dos Reis Irigaray, autores do estudo “Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso?” discutem a diversidade no mundo corporativo brasileiro:

“A invisibilidade de que se queixam algumas minorias pode ser um reflexo da interiorização do estigma. Os segmentos "invisíveis" provavelmente se escondem para continuar empregados, silenciando sobre discriminações e se excluindo de temas que possam ressaltar as diferenças. Este estudo apresenta a proposição de que, apesar de terem direitos reconhecidos, os membros das minorias entrevistados na Nortec não os exercem conforme as políticas mundiais vigentes, o que pode ocorrer por medo de represália, por desarticulação política, pela ausência de exemplos bem-sucedidos, e por outros desdobramentos da distância entre discursos e práticas de diversidade”.

Há exceções. É caso de Gustavo Werneck, presidente e CEO da Gerdau que em seu perfil no LinkedIn escreveu:

Para falar de raça no mês de junho, precisamos obrigatoriamente falar sobre interseccionalidade. Esse é o mês do orgulho LGBTQIA+ e quase sempre as pessoas se esquecem da interseccionalidade de ser “negro(a) e homossexual”, ou “negro(a) e bissexual”, ou “negro(a) e transgênero”. Devemos lembrar que lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e todas as ramificações da diversidade sexual quase sempre têm mais de um marcador identitário, ou seja, duas ou mais características que podem fazer com que sofram uma somatória de preconceitos no acesso ao mercado de trabalho. Regularmente, incorremos no equívoco de universalizar a luta pela igualdade LGBTQIA+ pelas pessoas brancas. Assim, quando a sua empresa for falar sobre o dia do orgulho LGBTQIA+, observe quem está sendo representado, observe se todas as vozes estão sendo escutadas, e se estamos valorizando a diversidade de forma complexa, inteira e humana. No 28 de junho, ao lembrarmos dos 51 anos das manifestação e da revolta do público LGBTQIA+ que frequentava o bar Stonewall Inn, no bairro de Greenwich, Nova York, após a ação violenta de policiais que invadiram o local, e que ocorreu nessa mesma data em 1969, vamos dar vozes a todos e todas. Entender que a diversidade sexual fala “de”, “com” e “sobre” todos nós”.

Mas qual seria a importância da diversidade para a perpetuação das organizações? Para explicar meu ponto de vista, vamos recorrer à 1a cena do penúltimo filme da saga Harry Potter. Nela, o vilão Valdemore explica porque é contra casamento de bruxos e humanos: quer manter a pureza da raça. Vivemos uma era onde os quadros das empresas são formados por iguais_ brancos, homens, héteros. Isso lembra o caso de uma plantação monocultora. Quando a praga vem, como todas as unidades têm o mesmo genoma, a devastação é inevitável... ou então, usamos agrotóxicos. E isso não é bom. Numa empresa é igual. Com todos pensando igual, quando a crise vem, os estragos são enormes. A diversidade trouxe a humanidade até aqui. A diversidade é importante para a sustentabilidade das corporações. (clique aqui e assista à cena https://lnkd.in/eyinNHU).

Cartaz do filme Harry Potter e as Relíquias da Morte Parte I

Diante do que vimos até agora, fica claro que diversidade não coaduna com marketing de oportunidade. Temos que exigir mais do que isso. Homens, mulheres, brancos, negros, nordestinos; todos merecemos ter as mesmas oportunidades.

E você aí deve estar se perguntando qual foi a decisão do Francisco? Vamos lá: Francisco não aceitou ser tratado como uma exceção e recusou a oferta. Somente em 2008 a empresa passou a conceder os mesmos direitos a casais homoafetivos no seu fundo de pensão. Em 2011, o STF decidiu que casais homoafetivos têm os mesmos direitos que os casais heterossexuais. Francisco trabalhou na mineradora até 2010; o seu atual marido, e muitos outros casais homoafetivos, já estão inscritos como beneficiários no fundo de pensão.

(*) Fernando Thompson é Jornalista e Consultor de imagem. É Colunista Colaborador de Plurale.







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