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Artigos e Estudos

Pessoas, Desenvolvimento e Aprendizagem Digital

Por Fábio Rocha

Especialista em Carreira, Consultor em Sustentabilidade, Professor, Coach e Diretor-Executivo da Damicos Consultoria em Liderança e Sustentabilidade/ Colunista Plurale

fabio@damicos.com.br

Maiza Neville

Especialista em Carreira, Consultor em Gestão de Pessoas por Competências, Professora, Coach e Diretora-Executiva da Damicos Consultoria em Liderança e Sustentabilidade.

maiza@damicos.com.br

Você ainda tem dúvida que os resultados da sua organização têm como elemento vital seus líderes e times? Que suas crenças e práticas de gestão de pessoas podem decidir o destino da sua organização? Que investimentos em pessoas, são os melhores e mais importantes investimentos da sua empresa? E que é um investimento com retorno garantido?

Se você respondeu não para algumas destas perguntas, é urgente a necessidade de rever seu mindset. E mais urgente, neste cenário de aceleração das transformações de uma sociedade 5.0 e da transição para um novo modelo de gestão pós-pandemia.

Em 2017, o McKinsey Global Institute estimou que até 375 milhões de trabalhadores, 14% da força de trabalho global, teriam que mudar de profissão ou adquirir novas habilidades até 2030, por causa da automação e inteligência artificial.

A McKinsey, reforça este cenário, quando agora em uma pesquisa recente mostra que 87% dos executivos disseram que estavam enfrentando lacunas de habilidades na força de trabalho ou esperam que isso aconteça em alguns anos. E que mais da metade dos entrevistados não tem uma noção clara de como resolver este problema.

Vale ressaltar também posturas de organizações que defendem que não é hora de investir em pessoas e que esta pauta só entrará na agenda, depois da quarentena ou até de uma solução mais definitiva para o COVID-19. O risco é não ter mais a organização existindo ou um cenário quase que irreversível no campo da ambiência organizacional, gestão e desenvolvimento das pessoas.

E por esta expressão tão forte, utilizando a palavra irreversível? Elementos como o vinculo do colaborador com a organização, das relações líder-liderado, de questões de saúde e de estruturação/execução de um trabalho no campo da gestão de pessoas não se resolve de uma hora para outra ou com uma intervenção única ou “milagrosa”.

Claro que estamos tratando aqui de gestão de pessoas, como algo muito além do desenvolvimento, questões como transparência, endomarketing, engajamento, fortalecimento de elementos positivos da ideologia/cultura organizacional, suporte emocional, entre outros precisam ser revistos e/ou aperfeiçoados neste novo cenário.

Outro aspecto é a necessidade de um entendimento mais sistêmico e mais atual de quando tratamos do desenvolvimento de pessoas.

Que novas habilidades precisam ser desenvolvidas ou aperfeiçoadas nas suas lideranças e times, neste cenário de um “Novo Normal”? A forma de desenvolvimento destes skills são as mesmas de um passado recente?

Fundamental saber responder estas perguntas, de forma customizada e personalizada, de acordo com o cenário do seu segmento e o estágio da sua organização em termos de gestão de pessoas.

E cuidado, não tem atalhos, receitas únicas ou caminhos fáceis, é algo que precisa ser construído internamente e/ou com apoio de uma consultoria especializada, definir etapas, objetivos, metodologias e resultados totalmente conectados ao core-business da organização e seu processo de reinvenção.

Em outras palavras, trabalhar propósito sem ter clareza de como conectar isto ao mundo tangível, utilizar gamificação sem uma conexão mais efetiva com as competências que precisam ser desenvolvidas ou criar sala de descompressão, mas, manter um ambiente organizacional de “torturas” e pressão psicológica, poderão até soar como algo reativo, pontual e gastos de recursos, sem muito sentido e/ou efetividade.

Por último, impossível falar deste cenário, sem pensarmos na aprendizagem digital, aqui entendida, como algo que vai também muito além da simples prática de utilizar meios tecnológicos em programas de desenvolvimento e/ou à adoção de processos mais dinâmicos de aprendizagem. Estamos falando de desenvolver um pensamento digital

É importante destacar que não existe um modelo único de aprendizagem digital ou um conjunto de pilares e características que nos permita uma definição mais detalhada.

Afinal, o universo da tecnologia é muito complexo e muda demais. As novidades surgem com tanta frequência e as possibilidades são tão diversas que é impossível estabelecer uma base para gerar uma abordagem comum que sirva como referência.

O mais importante é reforçar, que na quarentena ou no pós-pandemia, a aprendizagem digital veio para ficar. Nós mesmos, da Damicos Consultoria já vínhamos a algum tempo utilizando-a em nossos Programas de Desenvolvimento de Lideranças, nos trabalhos de assessoramento de carreira e nas atividades de consultoria.

Portanto, mesmo com todas as quedas de receitas, com limitações dos futuros faturamentos, o investimento em pessoas precisa ser preservado, para que sua organização tenha chances reais de passar por esta crise global e estar preparada para este cenário constante, permanente de mudanças emergentes, incertezas e imprevisibilidade.







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