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#pqnao?

Por Fernando Thompson, Colunista de Plurale (*)

Há alguns dias assisti ao depoimento de Oswaldo Martins Junior no LinkedIn. Executivo de RH experiente, com mestrado ele é um 50+ (profissional sênior). Deitado em sua cama, às 10h da manhã, ele fez um desabafo sobre a angústia de passar o dia à espera do telefone tocar, com alguma resposta sobre uma das dezenas de vagas de emprego às quais se candidata. (Veja o comovente desabafo de Oswaldo no link:

https://www.linkedin.com/posts/fernando-thompson-b968061a_desculpe-as-imagens-mas-gravei-de-um-celular-activity-6732805051611541504-MU9B


Segundo reportagens de vários veículos de imprensa, no fim de 2019, 57% dos profissionais com idade entre 55 e 59 anos estavam empregados. Em 2020, a taxa de ocupação caiu para 51%, segundo dados da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) devido à pandemia. A chance desse trabalhador voltar ao mercado de trabalho depois de um ano sem emprego, de acordo com a pesquisa, é de apenas 15,1%. E o risco desses profissionais perderem sua vaga este ano é de 15,3%. O último levantamento feito pelo Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) também não foi favorável para este público. Ele mostrou que os profissionais com mais de 50 anos foram os únicos que amargaram mais demissões do que contratações em julho. O número de desligamentos entre os trabalhadores mais velhos superou as admissões em 37.610 postos somente em julho. O resultado é fruto de 103.139 demissões e 65.529 contratações para esses profissionais no período.

Nas últimas semanas, temos vistos várias empresas anunciando programas de inclusão de negros em seus processos seletivos. Isso após crises de imagens, causadas pela constatação da falta de diversidade dentro das corporações. Isso é bom, mas não é suficiente, porque essas empresas ainda confundem diversidade com inclusão, que são conceitos distintos, foi o que aprendi com a professora Doutora, Ana Celano, no meu mestrado no Ibmec-RJ. Explico.

  1. Entre as décadas de 60-70 e 80-90, a diversidade começa a ser abordada de forma distinta a, abrindo espaço para novas categorias além de gênero e raça. Assim, introduzido conceito de níveis de diversidade (MILLIKEN & MARTINS, 1996; HARRISON, PRICE & BELL,1998). A primeira categoria – diversidade a nível superficial – São diferenças físicas entre membros de um mesmo grupo classicamente biológicas, tais como idade, sexo e raça. Assim, por serem facilmente observáveis, tendem a evocar preconceitos e estereótipos. Já a segunda categoria – diversidade a nível profundo – Inclui diferenças entre membros no tocante a atitudes, crenças e valores e são compartilhados mediante a interação individualizada e prolongada com outros membros do grupo. Na década de 90 abriram espaço para o debate em torno de novas teorias considerando orientação sexual, religião, deficiências físicas e outros grupos (NKOMO ET AL, 2019).
  2. Inclusão significa que os membros de todos os grupos são tratados de forma justa, sentem-se incluídos, tem igualdade de oportunidades e são representados em todas as funções e níveis organizacionais (Holvino; Ferdman; Merrill-Sands, 2004).

Essas diferenças ficam bem retratadas na figura abaixo:

Esta semana, a Playboy do México divulgou uma capa impactante, com uma transexual. E eu pergunto, quantas pessoas trans estão no board das 500 maiores companhias do Brasil?

Portanto, antes de sair por aí batendo palmas à divulgação de programas de diversidade lembrem-se que ainda há muita injustiça com milhões de trabalhadores: 50+, LGBTs, moradores de comunidades, pessoas com necessidades especiais, pessoas obesas etc. Então, #pqnao ampliar os programas de seleção para trazer todos esses atores ao mercado de trabalho? Uma sociedade igualitária se constrói também com a participação de empresas privadas. Pense nisso.







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